Especialista dá dicas para superar cenário desfavorável em 2015

O otimismo é um dos traços mais valorizados em bons profissionais, mas o realismo é necessário para entender completamente o mercado

A economia desaquecida e o recuo nas vendas em diversos setores fazem que 2015 seja visto como um ano de grandes desafios. E para superar essas barreiras e enfrentar a nova realidade, serão necessários novos comportamentos, habilidades, técnicas e atitudes, afirma o especialista em vendas José Ricardo Noronha.

“O otimismo é um dos traços mais valorizados em bons profissionais. Acreditar que tudo vai dar certo e trabalhar duro com positividade e proatividade são elementos fundamentais para quem busca o tão sonhado sucesso. No entanto, por mais otimista que sejamos, é crucial também não nos distanciarmos da realidade que nos cerca”, explica Noronha, que recentemente lançou o livro "Vendas. Como eu faço?", .

Confira quatro dicas do especialista para superar as adversidades e ter um 2015 melhor:

1 - Prospecte e trabalhe mais e com mais foco.

“Em tempos mais desafiadores, não basta apenas prospectar e trabalhar mais. A tendência dominante é que todos já estejam fazendo isso. O que realmente faz a diferença é prospectar e trabalhar melhor, com mais foco e de forma muito mais assertiva”, diz ele.

De acordo com o especialista, é possível fazer isso investindo tempo de qualidade na boa definição do seu público e clientes alvo.

2 - Venda mais para os clientes já existentes

“Por mais incrível que possa parecer, muitas empresas e vendedores ainda teimam em dar atenção e carinho infinitamente maiores para os novos clientes. Prospectar e conquistar novos clientes são tarefas tão cruciais quanto dedicar os melhores esforços em incrementar a lealdade e satisfação dos clientes já existentes, pois nestes últimos o custo da nova venda é geralmente bastante inferior ao CAC (Custo de Aquisição de Cliente) de um novo", elucida o especialista.

É possível, por exemplo, ligar e visitar os clientes já existentes para entender e identificar novas necessidades.

3 - Entendimento, atendimento e encantamento

“Entender bem as necessidades, os desejos e sonhos dos clientes para, a partir daí, oferecer um atendimento nota 10 e 100% focado em surpreender e encantar nunca foi tão importante quanto agora!”
Uma pesquisar extensiva sobre o cliente, incluindo demandas, necessidades, desafios e sonhos dos clientes por eles atendidos.

4 - “Venda social”

“Na ‘Era da Recomendação’ em que todos vivemos, a prioridade de todas as organizações é conquistar o maior número de ‘fãs’ que puderem. Uma vez conquistados, fidelizados e encantados, peça a eles que te recomendem para amigos e familiares, usando especialmente o incrível poder das redes sociais como forte aliada”, finaliza Noronha. Porém, diferentemente do cliente, o “fã” pode te vender a outras pessoas sem cobrar absolutamente nada por isso. “Não tenha clientes, tenha fãs!”, completa ele.

Fonte: ADMINISTRADORES

Planeje o seu próximo semestre para ter mais produtividade

Chegou o momento de avaliar como foi seu primeiro semestre. Você já se perguntou o quanto realizou e o que realmente fez de importante?

Chegamos na metade do ano, aliás, esse será um dos mais curtos, e não digo isso apenas pela quantidade efetiva de dias úteis, mas também pela sensação de feriado que vamos ter em vários momentos com os diversos eventos que ainda teremos.

Você vai reparar que aquela sensação de que o tempo está passando mais rápido é ainda mais apropriada neste ano. Por isso, chegou o momento de avaliar como foi seu primeiro semestre. Você já se perguntou o quanto realizou e o que realmente fez de importante?

Esse é o melhor momento para fazer uma avaliação do que passou e do que virá. No método Triad eu divulgo a importância do planejamento anual, que na verdade de tão importante, eu adotei como semestral. Faço sempre no final do ano e no dia 26/6. Isso me dá a exata noção do que eu defini, do que eu fiz, do que não rolou e do que ainda farei.

Essa pausa para uma avaliação é muito simples e facilitará na organização das tarefas. Para definir essas metas e prazos, reserve de 20 a 30 minutos, coloque tudo aquilo que você quer fazer em um papel, depois transpasse para uma agenda, um caderno ou até mesmo para um software de gestão do tempo, e pense em três determinantes:

1 – Que áreas da sua vida você precisa dedicar mais ou menos tempo? Faça uma lista dos papéis da sua vida (pai, mãe, profissional etc.) e crie duas colunas: “FAZER” e “PARAR”. Na primeira coluna escreva atividades que precisa fazer por cada um destes papéis, coisas bem específicas e não contemplativas (no lugar de “Ler Mais”, coloque “Ler o livro X”). Na segunda coluna coloque as coisas que você faz, mas que não geram nenhum resultado e você sabe que deveria parar de fazer.

2 – Pense na Meta: Repare que coloquei no singular, o que significa que é para ser limitado nessa quantidade de metas. Se tiver uma, ótimo, se tiver quatro, talvez não seja viável. Pense no número adequado para você. O mais importante nesse momento é o plano de ação, ou seja, as tarefas que vão fazer com que você saia do lugar. Esse é um bom momento para rever as promessas e checar o que andou e o que não andou. É simples, se não andou, é porque o plano de ação está mal feito ou a meta é inviável.

3 – Mente Antecipada: Pense em datas especiais para o próximo semestre, por exemplo, entregas de projetos importantes e idas ao médico para exames de checkup. Procure antecipar ou agendar atividades que devam ser feitas até o final do ano, assim você prioriza o importante, evita deixar para a última hora e fica com a certeza de que está no controle do seu tempo.

Ao fazer essa análise você vai perceber que o tempo não está acelerado ou correndo. Provavelmente, você ligou as turbinas e está em uma velocidade diferente. Nada contra aceleração, mas uma hora a gasolina acaba e se não tiver na estrada certa, parar no deserto não deve ter muita graça, não é? A vida é curta demais, por isso, use o seu tempo construindo coisas que tenham importância.

Fonte: Administradores

A CLT está deixando a minha empresa mais chata

Seguir todas as leis trabalhistas é o correto, mas às vezes ela vai contra a própria vontade dos empreendedores e colaboradores

Primeiro, gostaria de deixar claro que não sou contador, nem advogado trabalhista, sou apenas um empreendedor que, vira e mexe, se depara com algumas incongruências relativas a nossa “querida” CLT.

Abri minha primeira empresa com 20 anos, dentro de uma incubadora no CEFET em Curitiba, no Paraná. O legal de uma incubadora é que, quando você não tem dinheiro algum, uma mesa, computador e alguns professores para te ajudar são coisas fantásticas. O ponto que acabei aprendendo na sequência é que uma incubadora em uma universidade técnica te ajuda com assuntos técnicos, este assunto de administração, marketing, contabilidade, tudo isso a gente aprende depois que sai de lá.

Bom, depois que sai da incubadora eu, meus sócios e 3 colaboradores fomos viver a vida real, contratamos um escritório contábil super “baratinho” – acho que uns R$ 50,00 por mês, na época um ótimo negócio. Este contador nos passava algumas guias para pagar, pagávamos e a vida seguia. Depois de uns 3 anos, acabei tendo mais tempo para a área administrativa e comecei a notar que o pagamento que fazíamos referente a impostos e encargos não estavam muito corretos. Resumo: acabei trocando de contador e ficando os 3 anos seguintes sem praticamente ter lucro, só pagando os erros dos 3 anos anteriores.

Deste dia em diante, eu prometi a mim mesmo que ia prestar mais atenção sobre quais são as obrigações legais de minha empresa e iria trabalhar o mais correto possível. Adoro falar isso, pois, quando um colaborador que trabalha comigo ler um artigo como este, tenho certeza que ele se sentirá respeitado por essa decisão de seguirmos a lei, mesmo que as vezes isso não o beneficie diretamente.

Neste artigo sobre CLT não vou criticá-la, pois acredito que ela seja necessária para garantir o mínimo de segurança aos trabalhadores, afinal, tem cada empresa por ai que é dureza. O maior problema que eu sentia quando tinha 3, depois 5 e mais tarde 10 profissionais trabalhando comigo era a concorrência desleal. O problema não era pagar 2 vezes o salário dos profissionais, o duro é que a maioria dos nossos concorrentes não pagavam isso, o que tornava nosso preço mais elevado e o trabalho para vender muito mais complexo. O interessante dessa história é que, mesmo com isso, nossa empresa continuou crescendo, contratando mais colaboradores e continuando totalmente dentro da lei. Hoje, olhando para trás, entendo que a empresa seguir as regras trás colaboradores melhores, que te ajudam no crescimento, que com isso consegue manter as regras e o ciclo se completa.

Hoje, já em outra empresa, com mais de 100 colaboradores, não tive dúvidas sobre continuar seguindo piamente a CLT. O problema é que, à medida que nossa empresa vai evoluindo e buscando práticas mais modernas de gestão, confesso que seguir a lei está sendo muito chato.

Agora, o problema da CLT não está no custo, não está na concorrência, o problema está em evoluir na flexibilidade que as novas gerações de profissionais estão procurando. Vou citar alguns exemplos.

O problema da CLT não está no custo, não esta na concorrência, o problema está em evoluir na flexibilidade que as novas gerações de profissionais estão procurando.

Quando estruturamos os salários e benefícios de nossos colaboradores, me avisaram para descontar um percentual sobre o Vale Transporte e o Vale Refeição. Minha primeira resposta foi: “não precisa, vamos utilizar o não desconto também como um benefício”. Mas depois de alguns minutos conversando com nossa contabilidade tive que me render e descontar um valor simbólico.

Outro fator que não consegui entender ainda é em relação as férias. Acredito que as férias de 30 dias diretos ou 20 dias com 10 comprados não sejam as melhores opções para todos. Eu, por exemplo, adoro tirar 4 semanas separadas durante o ano, mas infelizmente nossa CLT não permite, ou seja, o desejo do colaborador nesse caso não vale nada.

Quer ver outro ponto onde o desejo do colaborador também não vale muito? Horas de trabalho. Hoje, existem empresas que trabalham com metas e o legal delas é que o colaborador pode crescer muito rápido. Chamamos isso de meritocracia. Acontece que os colaboradores só podem trabalhar 2h a mais do que as 8h permitidas. Para algumas pessoas que estão lendo este artigo talvez soe estranho, mas trabalhar 10h por dia não é muito para quem tem “sangue nos olhos”. A maioria dos empreendedores que estão lendo este artigo, garanto, trabalham 12h, 14h ou até 16h todos os dias. Mas seu colaborador não pode. Por mais que ele queira, você precisa pedir para ele ir embora.

Minha maior indignação atual com a CLT não está mais em relação ao custo ou burocracia. Hoje, o que mais me irrita é a limitação que a CLT às vezes nos impõe e que dificultam como agir, no dia a dia, com nossa equipe. Conheci várias empresas que praticamente aboliram o uso da CLT, simplesmente por acreditarem que era um limitador da felicidade geral da equipe e com isso um limitador do crescimento da empresa. Será que a competição entre as empresas continuará sendo as que seguem a lei versus as que não seguem? Só que, agora, as que não seguem são onde os colaboradores preferem trabalhar, pois são mais flexíveis, rentáveis e divertidas…

Fonte: ENDEAVOR

Onde estão as pessoas certas para a sua empresa?

Entenda que contratar e reter talentos exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças. 

A resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados. Entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira natural.

São poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem mergulhadas.

Na prática, gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas ou gestão de capital humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais. Mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.

Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.

Atributos como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos para as empresas.

De fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.

A contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não correspondem ao esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.

Na realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?

Onde está o problema, então? Está na cultura da gestão de pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.

A falta de uma política voltada para a gestão de pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.

Dessa forma, uma política séria de recursos humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados efetivos:

·         Estrutura organizacional bem definida.
·         Matriz de responsabilidades bem definida.
·         Processo de seleção e admissão criterioso.
·         Programa de integração.
·         Treinamento e desenvolvimento constante.
·         Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.
·         Critérios de avaliação bem definidos.
·         Autonomia das lideranças em todos os níveis.

Antes de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajudá-lo na resposta:

·         A política de recursos humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.
·         Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.
·         Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.
·         Existem empresas que simplesmente ignoram a gestão de pessoas.
·         Os líderes não são treinados para avaliar pessoas.
·         O processo de admissão não tem consistência alguma.
·         Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.
·         Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.
·         O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento; além de tantos outros.

Agora sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.

Que tal adotar os seguintes critérios?

·         Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.

·         Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria uma beleza.
·         Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro em relação ao desempenho.
·         Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca de nova opção.
·         Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo original de admissão.
·         Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.

Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.

Por fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de processos, de políticas, de normas e procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.

Por Jerônimo Mendes