Em uma empresa de impacto, as pessoas não são parte da operação, mas sim da estratégia. Conheça a rotina e as técnicas dos empreendedores de impacto que dedicam mais da metade do tempo formando o time.
Todos já sabemos que existe um grande número de
funções humanas sendo substituídas pela tecnologia. Muito se avançou em
capacidade e velocidade de processamento de dados complexos e processos
mecânicos nos últimos anos.
Mas quando se trata de criatividade, ainda temos um
longo caminho até conseguir substituir a capacidade do cérebro humano.
Por isso, não é exagero dizer que o fator mais
importante de sucesso na jornada de um empreendedor encontra-se em sua equipe:
é nela que reside o talento puro, o desejo de aprender e a habilidade de criar.
Não importa o segmento, indústria ou tipo de
negócio que você possui, pessoas são a maior vantagem competitiva de qualquer
empresa.
Estratégico ou Operacional?
Estratégia empresarial é uma forma de arte que
exige constante criatividade e capacidade de adaptação para enfrentar novos
desafios. Sem as pessoas certas, nada disso é possível.
Mas então, se nós devemos investir tempo e recursos
para estar rodeados de pessoas incríveis, porque será que a prioridade dos
processos de atração, seleção e treinamento costuma ser tão baixa?
Eu começaria dizendo que a equipe, infelizmente,
não é considerada uma peça-chave do modelo de negócio da maioria das empresas.
No seu business model canvas, sua equipe é uma pequena parte dos seus
recursos-chave, certo? Provavelmente sim. Afinal, o senso comum diz que pessoas
são parte da operação e não da estratégia.
Uma obsessão
Mas enquanto grande parte dos empreendedores
pensa assim, os fundadores de startups de alto impacto do Vale do Silício
pensam o contrário e investem 50% do seu tempo ou mais em recrutamento e
seleção. É isso mesmo que você leu. 50% ou mais. Você investe quanto do seu
tempo? Muitos empreendedores que conheço ainda trabalham em cima de meia dúzia
de indicações e uma entrevista por candidato. Infelizmente.
Para esses empreendedores, sua equipe não chega nem
a ser prioridade. Elas são uma obsessão.
Veja, por exemplo, Matt Mullenweg, fundador do
WordPress. Para ele, contratação é o seu principal super poder. Mesmo depois de
13 anos, desde a criação do WordPress e mais de 20.000 currículos analisados,
ele continua a participar ativamente desse processo.
Já Brian Chesky, CEO do Airbnb, diz que todo
fundador deveria entrevistar e contratar pessoalmente os primeiros 100
funcionários de sua equipe, como ele mesmo fez. Esse processo é tão importante
que, segundo ele, só deve ser delegado depois de treinar exaustivamente sua
equipe de líderes para fazê-lo com a mesma qualidade que um fundador. Ainda
assim, ele também ainda participa ativamente de inúmeras entrevistas e decisões
de contratação.
O meu ponto aqui não é dizer que empreendedores
devem entrevistar todo mundo. Mas sim de demonstrar que se trata da prioridade
número 1 de uma empresa de impacto. Dar prioridade número 1 significa criar um
processo bem estruturado, com quesitos de avaliação claros e decisão com o
envolvimento de pessoas-chave. Só assim será possível montar um bom time,
alinhado com o perfil desejado para compor a essência da empresa.
Talento Puro e Cultura Criativa
Outra dica muito valiosa é contratar com base no
“raw talent” (que, em português, significaria talento puro). Raw Talent é o
tipo de habilidade que uma pessoa não aprende, vem com ela. Se desenvolveu
durante a formação, seja por causa da personalidade ou pela criação que teve de
pais, amigos e avós. É o talento puro que permitirá que se alcance um
desempenho muito maior do que qualquer currículo ou experiência prévia consegue
dizer.
Entre os principais talentos puro, eu destacaria a
criatividade, a curiosidade, a boa comunicação, bom relacionamento, capacidade
analítica e organização de ideias.
E não é complicado analisar se um candidato os
possui. Alguns exemplos de como descobrir podem começar com as seguintes
perguntas:
·
Possui algum projeto paralelo (um
blog, uma startup, um livro)?
·
Participa de projetos sociais como
voluntário?
·
Quais livros leu no último mês?
·
Quais fontes de informação bebe e com
que frequência?
·
Qual novo tópico ou assunto aprendeu
recentemente?
·
Faz algum trabalho artístico ou
manual?
·
Joga esportes coletivos?
Dê uma situação real da empresa para o candidato,
coloque-o na frente de um computador com o Google aberto e peça para ele pensar
em uma solução. Isso tudo somado é muito melhor do que saber onde ele trabalhou
ou o que fez.
Mas esse raw talent só será proveitoso se você
tiver uma cultura empresarial que o incentiva.
De nada adianta contratar pessoas criativas se
dentro de sua empresa elas não terão espaço para propor idéias e sugerir novas
soluções.
De nada adianta se sua empresa for extremamente
hierárquica e burocrática, com multiníveis de aprovação.
Oportunidade de Crescimento
Mas recrutamento não é tudo. Um contínuo processo
de desenvolvimento também faz parte desse jogo.
Jack Welch, ex-CEO da GE, diz que o RH não é para
organizar festa de aniversário. Segundo ele, é um absurdo ter uma área de RH
que tenha menos força que o departamento financeiro.
A melhor estratégia de motivação de funcionários
não é bônus financeiros, mas sim o espaço e o incentivo para crescimento
pessoal e profissional. Ao invés de pagar bônus, pague workshops e cursos
online e offline de boa qualidade, quem sabe até fora do país e até mesmo fora
da sua função e zona de conforto. Dê um Kindle (ou algum outro leitor
eletrônico de sua preferência) e dê uma verba para compra de livros, monte uma
estrutura de mentoria interna, traga mentores externos etc.
David Cohen, fundador da Tech Stars (uma das 3
maiores aceleradoras de startups dos Estados Unidos) disse recentemente em um
artigo: “it’s a people game”. O time de uma empresa não é muito diferente de um
time de futebol ou de um time basquete. Sem os melhores em campo não é possível
vencer.
CAPITAL Humano
Precisa de mais convencimento? Veja a indústria de
head-hunting, responsável por caçar talentos de outras empresas, que movimenta
400 bilhões de dólares em todo o mundo. Ou o número de aquisições de startups
denominadas de acqui-hiring – estratégia de compra de empresas menores com o
objetivo de contratar todos os seus talentos. Uma prática tão comum e crescente
que já mereceu artigos no Business Insider, New York Times e CB Insights.
O capital humano passa a ter um peso muito maior na
estratégia e modelo de negócios de uma empresa nos dias de hoje em relação ao
passado. É preciso colocar as pessoas em primeiro lugar na sua estratégia empresarial.
Estou dizendo que você precisa contratar caçadores
de cabeça, comprar startups ou ter equipes de RH completas? Não, o que estou
dizendo é que você deve ter o recrutamento como uma das maiores (se não a
maior) prioridades em seu negócio.
Estou dizendo que é fácil fazê-lo se você tem
dinheiro? Também não. É bastante difícil e nem todo mundo se encaixa no perfil
ou cultura da sua empresa. Mas se você conseguir fazer isso, aposte todas as
suas fichas.
Só os melhores
E faça um bom trabalho para manter apenas os
melhores. É provável que nem sempre você acerte e que, quando acertar, algum
membro antigo da equipe demonstre que não conseguirá continuar na empresa.
Se isso ficar evidente, não demore, seja rápido em
tomar uma decisão e retirá-lo. Uma equipe de campeões só funciona quando todos
ali desempenham como tal.
Ao longo da sua jornada empreendedora, você estará
constantemente gerenciando o “pool ideal de conhecimento”. Para pensar em
soluções e pensar em novas estratégias, você precisará movimentar esse pool. Em
muitos casos aumentar, mas em outros simplesmente mudar a combinação.
Por exemplo, você pode ser um varejo físico que
precisa criar um e-commerce e portanto aprender sobre marketing digital. É
provável que parte do seu pool atual aprenda sobre esse novo assunto, mas
talvez não seja suficiente e portanto necessário trazer alguém de fora para
esse pool. O mesmo é válido para tecnologia, para design, para branding e assim
por diante.
Fonte: ENDEAVOR
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