Remuneração variável e benefícios flexíveis trazem vantagens tanto para empresas quanto para profissionais

O tradicional modelo de remuneração com salário fixo e benefícios vai dando lugar a sistemas mais flexíveis em empresas que buscam maior produtividade a custos mais baixos. O segredo é incentivar o empenho pessoal dos trabalhadores, criando alternativas que também tragam rendimentos corporativos, como a remuneração variável por desempenho.

Nessa lógica, quem é mais qualificado e traz mais retorno à companhia ganha mais, mesmo em função idêntica a outro menos talentoso, que receberia menos, aponta Paulo Santos, diretor geral da Paulo Santos & Consultores Associados. Ele participou nesta terça-feira (18/12) do comitê aberto de Gestão de Pessoas da Amcham-Porto Alegre.

A proposta, diz Santos, não somente diminui os encargos como traz mais flexibilidade ao trabalhador e também ajuda a incentivar o trabalho de toda a equipe.

Estratégia

Para o consultor, é essencial que os profissionais saibam claramente como funciona a política da empresa e, no caso de mudanças, que seja oferecido apoio para se adaptarem.

Ele considera que essa nova política de remuneração visa a aumentar a competitividade dos negócios e a estimular a participação do colaborador por meio de premiação por metas e participação nos lucros.

No médio prazo, há efeitos como a redução de custos fixos de mão-de-obra e a minimização dos efeitos de sazonalidade sobre os negócios –como uma queda nas vendas, por exemplo, que deixaria a companhia com menos caixa em certos meses, mas obrigada a arcar com os mesmos custos fixos do resto do ano.

A empresa deve estar alinhada para poder aplicar um modelo como esse, de forma a que os valores não sejam contrários às políticas de remuneração, lembra o consultor. “Já há planejamento tributário. Por que não há planejamento trabalhista?”, questiona.

Serviço

Adair Citton, gerente de RH da indústria de móveis de escritório Marelli, que adota um modelo mais flexível de remuneração, analisa que a postura do funcionário deve ser revista nesse tipo de situação. A visão ideal é a de que o profissional trate a empresa como um cliente para o qual se presta um serviço, o que pode gerar mais responsabilidade e empenho.

Tratar o funcionário como um profissional que presta um serviço em troca de pagamento é uma mudança de paradigma para muitas instituições. “O profissional deixa de receber para trocar [seu pagamento] por um serviço”, afirma Citton.

Ele conta que, com a mudança para o sistema flexível, a empresa passou a incentivar os funcionários a entregarem cada vez mais rapidamente os pedidos, buscando elevar a remuneração variável. “O prazo de entrega é o nosso maior tirador de pedidos.”

Somado a isso, ele diz que implementou um sistema de pontuação para garantir mais retornos aos trabalhadores. Os pontos podem ser trocados por benefícios como plano de saúde, odontológico, escola infantil e assessoria jurídica, entre outros. A ajuda chega também a subsídios em cursos de idiomas, de ensino superior e de pós-graduação.

O funcionário tem a flexibilidade até para escolher não ter benefícios que não utiliza – mas que em outras empresas são obrigatórios.

Outra alternativa, diz ele, é a participação nos lucros além do salário básico, o que coloca o empregado na posição de sócio. “Não precisamos cuidar de quantas vezes ele vai ao banheiro ou de quanto produz. Ele mesmo terá a percepção do que é necessário fazer”, ressalta Citton, salientando a importância de haver metas. “Tudo tem um resultado por trás.”

Retorno

A Marelli transformou os interesses tanto da empresa quando de seus colaboradores numa via de mão dupla. A vantagem é melhorar o ambiente de trabalho dos empregados, analisa o executivo. Entre outras ações implementadas, há desde jogos de futebol entre os funcionários e passeios para os filhos dos profissionais até ginástica laboral e folha de ponto autogerenciável.

 “Nosso objetivo é o lucro. Não fazemos isso porque somos bonzinhos, mas porque sabemos que ajuda na integração e faz com que trabalhem mais felizes e empenhados”, reflete Citton. “Os filhos deles não irão querer que seus pais saiam da empresa e no futuro podem desejar vir trabalhar conosco.”

Toda a estratégia começa na seleção, revela ele. “Se após duas horas de apresentação da empresa o olho do candidato não brilhar, ele não serve”, defende. “Queremos ser os melhores. Para isso, precisamos ter os melhores profissionais, da portaria à presidência”, completa.

Fonte: Amcham.