Reter
talentos é uma questão crítica a qualquer organização. A competição no mercado
por profissionais gabaritados é enorme. Josh Bersin, consultor da Deloitte,
cita outro fator que adiciona importância ao tema: o custo da rotatividade é
alto, entre 1,5 e 2 vezes superior ao que se gasta com salários de funcionários
"fiéis".
Tem outros
custos embutidos nesses processos de turnover que não são facilmente
mensurados. Entram na conta tópicos como baixa produtividade e desinteresse
causado por funcionários sem comprometimento. Isso tudo causa um contexto
preocupante com o qual as empresas precisam lidar. Existem alguns pontos
que, se bem conduzidos, podem ajudar muitos gestores nessa árdua tarefa.
“Reter
talentos começa em um processo criterioso de filtragem de currículos e
entrevista de candidatos. Identifique sempre profissionais de acordo com a
cultura e estratégia da sua empresa”, aconselha Dan Pickett, CEO da
Nfrastructure, provedora de serviços gerenciados que, atualmente, emprega cerca
de 400 pessoas e ostenta uma taxa de retenção de 97%.
“Buscamos um
modelo de aumento constante do retorno gerado pelos colaboradores, quanto mais
tempo alguém está em sua empresa, mais produtivo se torna. Portanto, é preciso
olhar a questão como um jogo longo e garantir que está fazendo a coisa certa
com cada funcionário e que ele é parte participante do sucesso de uma
organização”, adiciona Pickett, afirmando que há indicadores que precisam ser
avaliados em um currículo.
De acordo
com o executivo, um dos primeiros pontos que ele avalia nos resumos que recebe
é quanto tempo os candidatos ficaram em seus empregos anteriores. “Enquanto
alguns estão apenas olhando um lugar melhor para trabalhar, aquela pessoa que
passou por dez empresas em 12 anos pode significar que trata-se de um
profissional difícil de reter em qualquer companhia”, afirma.
Na opinião
de Pickett, é importante olhar o que se esconde atrás dos aspectos mais óbvios
do currículo. “Se a pessoa trabalhou em uma companhia por um longo temop apesar
dos altos e baixos significa alguma coisa? Sim, traduz lealdade, perseverança e
engajamento”, opina.
Descobrir
interesses pessoais dos candidatos pode revelar um pouco de suas
personalidades. Assim, alguém que pratica esportes em equipe, é comprometido
por atividades voluntárias ou desempenha uma atividade fora do escritório pode
ser um bom ponto de atenção.
Especialistas
em carreira aconselham que o primeiro foco de preenchimento de vagas deve
considerar pessoas que já fazem parte da organização. Essa política de promoções
e mobilidade ajudam a deixar claro as ideias de carreira e podem prover um
sentimento de valorização aos profissionais.
Há que se
considerar, também, um processo de educação continuada do time. O
desenvolvimento profissional é crítico para o sucesso das organizações, tanto
fortalecendo habilidades existentes como privilegiando o ensino de novas
disciplinas aos membros da equipe. “Aprendizado é um dos focos fundamentais de
uma organização forte”, avalia Kevin Griffin, CIO da GE Capital.
Ofereça os benefícios certos
Benefícios e
vantagens também desempenham um papel importante na tarefa de manter
funcionários engajados e felizes. Considere questões além do plano de saúde.
Temas como oferta de opções de ações ou prêmios para funcionários que
ultrapassam suas metas ajudam a despertar o interesse das pessoas. Avalie
temas, também, como horários de flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto.
Outro
atributo valorizado versa sobre criar uma comunicação aberta entre os
funcionários e o time de gestão. Isso ajuda a moldar um ambiente de
compartilhamento de propósitos e espírito de comunidade. O processo passa por
uma postura de encorajar as pessoas para que falem abertamente de suas ideias
sem medo da repercussão que isso pode causar.
Tal abertura
também ajuda na construção de uma relação para que cada funcionário possa dar
seu feedback sobre seus coletas, a liderança da companhia, a própria empresa e
os rumos que essa organização mira para os negócios. “Todo mundo sabe que as
coisas mudam constantemente. O mesmo vale para as pessoas”, comenta David Niu,
fundador da empresa que fornece software para pesquisa de clima corporativo
TinyHR, recomendando fazer pesquisas junto aos colaboradores para validar
estratégias com perguntas do tipo “qual processo que, se eliminado, nos
tornaria mais produtivos?”.
Às vezes é impossível reter
Claro que,
às vezes, o turnover é inevitável. Pessoas vão e vem, mudam suas carreiras,
recebem propostas irrecusáveis. Bons funcionários podem simplesmente partir. “É
difícil quando perdemos alguém que valorizamos, mas trata-se de uma situação
para a qual é preciso estar preparado”, afirma Pickett, que adiciona:
“especialmente na indústria de TI, que é bastante competitiva”.
Fonte:
Digital Network
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