O funcionário é o maior ativo da empresa, certo?
Nem sempre. Redução de equipes se tornou um elemento comum para muitas
companhias na hora de enxugar custos e realocar recursos. Não é um processo
simples para todas as pessoas envolvidas – os funcionários desligados, os que
ficam e os gestores, que precisam tocar o trabalho em frente. Os efeitos muitas
vezes são devastadores, especialmente, na moral da equipe.
A maioria dos gestores concorda que as demissões
são uma das questões mais difíceis de lidar em suas rotinas. Em tecnologia,
apesar da alta demanda por mão de obra, você até pode pensar que não é algo com
que deve se preocupar. Mas problemas financeiros acometem a todos, até as
maiores empresas de TI.
Mas, como líder, o que você pode fazer para manter
as coisas nos trilhos e seguir em frente depois de uma demissão em massa na sua
organização? O passo número um é obter o máximo de informações que puder antes
de falar com o seu povo. Você tem que entender que os seus funcionários terão
perguntas e, embora não seja capaz de responder a todas elas ou fique sem saber
o que dizer, precisa ter o máximo de informação correta possível para ajudar
acabar com os rumores e a sensação de desconforto que se cria.
“Tento fazer uma pausa para me certificar de que eu
sei o que e por que aquilo está acontecendo”, comenta Pamela Rucker,
copresidente do Women in Leadership. “Indago meus superiores pois sei que minha
equipe vai querer respostas. Ter dados corretos antes de começar a falar sobre
isso como time é fundamental, uma vez que você não quer que várias versões
diferentes da verdade se encontrem pelos corredores”.
Rumores e especulações voam. Portanto, compartilhar
o tanto quanto pode ajudará a colocar as coisas um pouco em ordem em um
primeiro momento. “Quando liderava um time, durante um período de demissões, vi
como a sensação de incerteza ameaçava e atrapalhava a equipe. Havia um monte de
rumores que circulavam sobre quem poderia ser o próximo a sair. Era como se as
pessoas só falassem sobre isso”, recorda a executiva.
O mais transparente possível
Especialistas concordam que a comunicação é
fundamental para acalmar os receios e manter empregados focados. “A primeira e
mais importante ação é uma comunicação honesta com a sua equipe. É importante
para gerar a confiança necessária para seguir em frente. Compartilhe o que for
possível e permita que sua equipe traga seus questionamentos. Isso vai acalmar
a rádio peão e permitirá que assuma o controle da mensagem sobre o que está
ocorrendo de fato na empresa”, comenta Matt Brosseau, CTO da empresa de
recrutamento Alliance.
Uma vez que você está armado com as informações
corretas, é hora de transmiti-las a seus colaboradores. De acordo com o
executivo, o melhor é reunir toda a equipe para discutir a questão.
“Normalmente, fazer uma discussão do tipo ‘mesa redonda’ na semana seguinte aos
cortes é uma boa estratégia”, opina, sinalizando, contudo, que os gestores
devem estar preparados para, também, se encontrar com algumas pessoas que
também quiserem conversar individualmente.
Perguntas típicas
Mas que tipo de perguntas você pode esperar?
Pedimos aos nossos especialistas e eles concordam que a primeira questão que
você ouvirá é “Por quê?”. A resposta requer cuidado. “Muitas vezes é
melhor falar sobre a estratégia de longo prazo da empresa, do que significa
aquela medida em termos de recurso/custo e como afetará a empresa como um
todo”, avalia Brosseau.
Aqui estão algumas outras indagações típicas e os
conselhos de Pamela para como julga ser melhor se comportar perante elas.
Pergunta: Há mais demissões previstas?
Como responder: Diga a verdade, se você sabe disso
e é capaz de compartilhar tal informação.
Pergunta: Por que você escolheu demitir determinada
pessoa (em detrimento de outra)?
Como responder: Não há nenhuma maneira à prova de
erro para decidir qual membro da equipe que você vai perder. Mesmo que você
valorize a todos, e tente fazer o seu melhor para minimizar o impacto,
certamente perderá ativos importantes no processo.
Pergunta: Ouvi dizer que poderíamos ter salvo
dinheiro sem fazer demissões. Por que a empresa decidiu por esse caminho?
Como responder: Um dos desafios com o boato é que é
difícil falar sobre todas as informações que você tem e que o levou às decisões
tomadas. Enquanto não pode compartilhar tudo o que sabe, se assegure que os
membros de sua equipe saibam que foi feito o melhor possível e que a decisão de
demitir foi a mais correta naquele momento.
Pergunta: Ouvi dizer que nós estamos com bom
desempenho financeiro. Se é assim, por que estamos demitindo pessoas?
Como responder: Há momentos em que se cresce muito
ou muito rápido como organização. Em outros, para manter a competitividade ou
acelerar processos, tem que ficar mais enxuto. Estes tipos de demissões não são
tanto uma resposta a maus momentos, mas para ajudá-lo a preparar a companhia
para o percurso que se desenha.
Manter as rédeas
De acordo com Pâmela, em vez de tratar esta
situação como um “esperar e ver o que acontece”, os líderes de TI devem assumir
postura proativa. Pense em como as coisas vão mudar e procure oportunidades
para remodelar a forma como as coisas são feitas. “Para mim, este não é um
tempo para sentar e esperar que as coisas aconteçam, mas para ver como as
coisas vão mudar e o que vamos fazer para mudá-las. O processo de mudança em si
é um desafio, mas pode apresentar muitas oportunidades que podem ser exploradas
com o time e que vão além do processo de demissão”.
Manter os talentos pode ser uma tarefa árdua se os
funcionários estão se sentindo inseguros. Isso ressalta a necessidade de
transparência. Uma vez que você comunicou todos os dados e respondeu a todas as
perguntas que pôde, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma página. É
nesse ponto que os bons gestores assumem o controle para manter o time com foco
na missão da empresa que acreditam. É preciso que os funcionários que ficam
creiam no destino traçado para a empresa.
Perdas vão ocorrer
Alguns dos trabalhadores que não foram cortados,
compreensivelmente, sairão a procura de um novo emprego. No entanto, se você é
um bom gestor e tratar seu povo como eles desejam ser tratados, as pessoas vão
estar menos inclinadas a sair. “A perda de talentos é um desafio durante
período de demissões em massa. Nada garante que os profissionais mais
talentosos migrem para seu concorrente, deixando-o varrer sozinho os restos de
um time quebrado”, comenta Pâmela.
Os gerentes precisam fazer o seu melhor para criar
grandes relacionamentos com as pessoas antes de demissões acontecerem. “Quando
é possível criar uma experiência no local de trabalho mais do que uma relação
apenas financeira, cultivando-as até o ponto onde seus colegas sentem que
pertencem a um time justo, lutarão para ficar com você, só saindo quando for
absolutamente necessário”, comenta a executiva.
Um último conselho de Pamela aos gestores e
trabalhadores que estão lidando com um processo de demissões em suas
organizações é o que resume na sigla PACE. Segundo ela, é um método que pode
ser aplicado a muitas situações.
Pausa - Para descobrir o que aconteceu e por que
aconteceu.
Autenticidade – “Compreenda como os funcionários se sentem e
compartilhe com eles de maneira autêntica suas informações e impressões sobre
os fatos, mesmo que não possa dividir boas notícias”.
Comunique - Seja transparente e informe o máximo que puder.
Engage - Quando acontecer demissões, o local de trabalho
ficará repleto de discussões. Torne-se disponível. Lembre-se: às vezes ouvir é
suficiente. “Ser um líder significa permitir que as pessoas falem sobre suas
ideias e medos, redirecionando isso para um contexto produtivo. Há vida depois
de demissões”, comenta
Fonte:
Digital Network
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