Nós temos um objetivo com este
artigo, caro leitor: fazer com que você entenda a metodologia de OKR (Objectives
and Key Results) e que isso te ajude a aplicá-la em sua organização.
Faremos isso através de um texto de até 800 palavras, utilizando uma linguagem
informal e direta ao ponto, trazendo exemplos para ilustrar o que queremos
transmitir. Simples assim.
Acredite ou não, acabamos de definir
um OKR. Incrível, não? Eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que
você os entenda e se sinta entusiasmado a alcançá-los. Agora que temos nosso
objetivo estabelecido, vamos ao que interessa. Quais são os passos para a
implementação de um sistema eficaz de OKRs?
1. Entender que
OKRs são parte da cultura da Empresa.
Uma cultura de OKR se estabelece
quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo
estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra
"cultura", alguns pensamentos negativos do tipo "minha
empresa não está preparada para isso" ou "não sei por onde
começar" possam ter vindo à sua mente. Não se preocupe se isso
aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive,
essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o
"Google". Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de
nascimento da empresa, mostrando que é possível sim que qualquer empreendimento
possa estruturar seus OKRs, independente de seu tamanho.
2. Entender que
OKRs ajudam a classificar o que é prioridade.
OKRs nada mais são do que um conjunto
de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou
coletiva, vão contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa
forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho
e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos
afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade
e reduz de forma grandiosa o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além
disso, ao produzir mais, a auto estima do funcionário aumenta, reduzindo
problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
3. Entender que
OKRs são mensuráveis e devem ser simples.
Parece óbvio, mas não é. OKRs devem
ser bem objetivos e existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem,
obrigatoriamente, conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados
entre gestor e profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5
objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos
60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio
profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
4. Entender que
OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up.
Isso é muito importante e gostaríamos
de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos é feito
exclusivamente de cima para baixo, muitas vezes acordados em reuniões de
diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos
com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes
e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos
por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho. Para
exemplificar, seria como o presidente de um clube de futebol definisse em seu
OKR a meta de "ser campeão brasileiro de futebol da série A", e o
técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define
os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: "importar
táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.". Como
você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será
campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito
para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização.
Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua
organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e
se surpreenda com os resultados.
5. Entender que
OKRs são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos.
A ideia de gerenciar OKRs não
públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de
OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os Googlers (termo
utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa
intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado. Ao fazer isso cria-se
um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão
relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção
de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.
Por
Mônica Santos
Nenhum comentário:
Postar um comentário